有人挖人，就有人跳槽。挖人者，通常許之以更高的職位和薪水；跳槽者，除了眼熱薪水和職位外，恐怕還有“才為人識”的興奮。
職業生涯以來，我一直視挖人為管理者的失敗，跳槽為職業生涯的失敗——特別是因為被挖而跳槽。
為什么挖人是管理者的失敗？因為內部無法培養出滿足發展需要的人才，所以要從外部挖人。這是失敗管理者的基本特征，即人才在別人那里，自己手下無人才。自己之所以無人才，要么是因為自己無識人的慧眼，要么是不會培養人才，埋沒了人才。
很多人認為挖人的企業或老板是重視人才的，其實完全相反。他們之所以要挖人，恰恰是因為不重視人才，所以內部才無人才。脫離內部薪酬體系的“高薪挖人”，恰恰暴露因為缺人而心急之后的劍走偏鋒。
我們常常看到，挖人者往往總在挖人。因為挖人者不僅難以培養內部人才，而且挖來之人通常也會很快流失。而且，挖人者總是感嘆“挖來之人無用”。其實，不是人才無用，而是不會用、不善用。
被挖而跳槽，很多人會莫名地興奮，總算有人識才，總算有人開高薪——而且通常是脫離正常薪酬的高薪，總算有出頭之日。
一般來說，因為被挖而跳槽，薪水一般要超過原來的50%，職位至少要升半級。有人老板甚至許以薪水漲一倍，職位升一級為誘餌。這樣的誘餌，確實很有誘惑力。
其實，被挖者只要問自己一個問題，或許就會明白真相：一個人值得被挖，是因為任職的企業給了自己這樣的機會；挖人的企業之所以要挖人，是因為沒有給任職的員工提供這樣的機會。沒有給員工提供被挖的機會，以后也難心為你提供這樣的機會。
換一句話說，任職的企業讓你升值了，讓你值得被挖。那么，被挖之后的結局通常是什么呢？是人才的貶值。因為挖人的企業通常缺乏讓員工升值的能力，所以，只能貶值。
這正是我們常見：很少有人連續被挖。因為被挖以后一般就不值錢了。
一個人在內部可能有連續升值的機會，但被挖之人卻缺乏連續被挖的機會，這正是挖人與被挖的悲劇。
挖人與跳槽，背后的關鍵在于正常薪酬與非正常薪酬的差異。
被挖之人跳槽，是因為不滿足于正常薪酬。一個立足于從內部培養人才的企業，是會堅持嚴格的內部薪酬的，不會為某人的優秀而給予特殊薪酬，除非職位有變化。同時，人才的培養是循序漸進的，一般不會快速升職。
挖人，如果是正常薪酬，怎么能夠挖到人呢？所以，要給予非正常薪酬。非正常薪酬不是按制度和績效給薪酬，是脫離東西制度之外給薪酬。這樣的薪酬有一個前提：即挖過來后的表現象以前的表現一樣好。如果做不到，那么，原來承諾的薪酬不一定能夠得到。
沒有制度保障的薪酬，是不可靠的。能夠隨意承諾的薪酬，也很容易隨著消失。
薪酬是能力的報酬，只要能力不斷提高，薪酬的提高是早晚的事。
能力的提高，除了自己本身的素質外，任職企業非常重要。一粒種子，長在不同的土壤里，收獲是不一樣的。
對一個人的重視，到底是表現在循序漸進的培養還是誘以高薪高職？值得沉思。
我并不反對跳槽。我的一個學生，跳槽到一家上市公司任總經理，事先征求過我的意見，我是同意的，因為我覺得他上任后能夠主導這個企業。老板對他的要求是“改變”這家企業，他的能力做得到。這樣的人跳槽后有主動權。
多數人跳槽后并沒有主動權，處于被支配地位。一個人的業績，不僅與個人能力有關，還與支持系統有關。在一個企業表現優秀，不一定在另一個企業表現優秀。一個經常挖人的企業，通常不具備良好的系統支持。
我認識一家上市公司，是行業龍頭，也是行業的黃埔軍校。各級人才都有人挖，挖人者最簡單的辦法就是工資漲一倍，職位升一級。每年都有大量人才流失，然后，現實卻是：沒有一個跳槽者的表現超出在公司的表現，公司也沒有因為人才流失而人才匱乏。
一個缺乏“造血”功能的企業，不管挖來多少人才，終究還是“貧血”。一個有“造血”功能的企業，即使經常“獻血”又有何妨？
在人大MBA上課時，一個老板問我：為什么從其它企業挖來的人才沒用，很快就流失了。當時，我給了他一套說詞。其實，我心里在想：如果沒有培養人才的能力，挖來又何用？如果有培養人才的能力，被挖又何妨？
可惜的是，有些很有前途的員工，正在是被挖的過程中喪失了循序漸進培養的機會。能力沒有隨著薪水和職位的上升而增長，才是可怕的——這正是很多被挖之人難言的苦惱。
職業生涯以來，我一直視挖人為管理者的失敗，跳槽為職業生涯的失敗——特別是因為被挖而跳槽。
為什么挖人是管理者的失敗？因為內部無法培養出滿足發展需要的人才，所以要從外部挖人。這是失敗管理者的基本特征，即人才在別人那里，自己手下無人才。自己之所以無人才，要么是因為自己無識人的慧眼，要么是不會培養人才，埋沒了人才。
很多人認為挖人的企業或老板是重視人才的，其實完全相反。他們之所以要挖人，恰恰是因為不重視人才，所以內部才無人才。脫離內部薪酬體系的“高薪挖人”，恰恰暴露因為缺人而心急之后的劍走偏鋒。
我們常常看到，挖人者往往總在挖人。因為挖人者不僅難以培養內部人才，而且挖來之人通常也會很快流失。而且，挖人者總是感嘆“挖來之人無用”。其實，不是人才無用，而是不會用、不善用。
被挖而跳槽，很多人會莫名地興奮，總算有人識才，總算有人開高薪——而且通常是脫離正常薪酬的高薪，總算有出頭之日。
一般來說，因為被挖而跳槽，薪水一般要超過原來的50%，職位至少要升半級。有人老板甚至許以薪水漲一倍，職位升一級為誘餌。這樣的誘餌，確實很有誘惑力。
其實，被挖者只要問自己一個問題，或許就會明白真相：一個人值得被挖，是因為任職的企業給了自己這樣的機會；挖人的企業之所以要挖人，是因為沒有給任職的員工提供這樣的機會。沒有給員工提供被挖的機會，以后也難心為你提供這樣的機會。
換一句話說，任職的企業讓你升值了，讓你值得被挖。那么，被挖之后的結局通常是什么呢？是人才的貶值。因為挖人的企業通常缺乏讓員工升值的能力，所以，只能貶值。
這正是我們常見：很少有人連續被挖。因為被挖以后一般就不值錢了。
挖人與跳槽，背后的關鍵在于正常薪酬與非正常薪酬的差異。
被挖之人跳槽，是因為不滿足于正常薪酬。一個立足于從內部培養人才的企業，是會堅持嚴格的內部薪酬的，不會為某人的優秀而給予特殊薪酬，除非職位有變化。同時，人才的培養是循序漸進的，一般不會快速升職。
挖人，如果是正常薪酬，怎么能夠挖到人呢？所以，要給予非正常薪酬。非正常薪酬不是按制度和績效給薪酬，是脫離東西制度之外給薪酬。這樣的薪酬有一個前提：即挖過來后的表現象以前的表現一樣好。如果做不到，那么，原來承諾的薪酬不一定能夠得到。
沒有制度保障的薪酬，是不可靠的。能夠隨意承諾的薪酬，也很容易隨著消失。
薪酬是能力的報酬，只要能力不斷提高，薪酬的提高是早晚的事。
能力的提高，除了自己本身的素質外，任職企業非常重要。一粒種子，長在不同的土壤里，收獲是不一樣的。
對一個人的重視，到底是表現在循序漸進的培養還是誘以高薪高職？值得沉思。
我并不反對跳槽。我的一個學生，跳槽到一家上市公司任總經理，事先征求過我的意見，我是同意的，因為我覺得他上任后能夠主導這個企業。老板對他的要求是“改變”這家企業，他的能力做得到。這樣的人跳槽后有主動權。
多數人跳槽后并沒有主動權，處于被支配地位。一個人的業績，不僅與個人能力有關，還與支持系統有關。在一個企業表現優秀，不一定在另一個企業表現優秀。一個經常挖人的企業，通常不具備良好的系統支持。
我認識一家上市公司，是行業龍頭，也是行業的黃埔軍校。各級人才都有人挖，挖人者最簡單的辦法就是工資漲一倍，職位升一級。每年都有大量人才流失，然后，現實卻是：沒有一個跳槽者的表現超出在公司的表現，公司也沒有因為人才流失而人才匱乏。
一個缺乏“造血”功能的企業，不管挖來多少人才，終究還是“貧血”。一個有“造血”功能的企業，即使經常“獻血”又有何妨？
在人大MBA上課時，一個老板問我：為什么從其它企業挖來的人才沒用，很快就流失了。當時，我給了他一套說詞。其實，我心里在想：如果沒有培養人才的能力，挖來又何用？如果有培養人才的能力，被挖又何妨？
可惜的是，有些很有前途的員工，正在是被挖的過程中喪失了循序漸進培養的機會。能力沒有隨著薪水和職位的上升而增長，才是可怕的——這正是很多被挖之人難言的苦惱。
